Elégedettség, lojalitás, vagy boldogságmenedzselés? Új utak a munkatársak megtartásában

Korábban már többször is írtam arról, hogy mennyire fontos a meglévő/megfelelő munkatársak megtartása, annak biztosítása, hogy ők ne hagyják el a céget.

Az ügyfelek kapcsán sokszor beszélünk arról, hogy nem csak arra kell figyelni, hogyan szerezzünk meg egy új ügyfelet, hanem arra is törekedni kell, hogy a meglévő ügyfeleinket – különösen a jókat, megbízhatókat – megtartsuk, hiszen ők a hosszú távú siker biztosítékai.

Nos, kb. ugyanez mondható el a munkatársakról is. A megbízható, jó dolgozókat minden cégnek meg kell tartania, hiszen ők ismerik a céget, a  folyamatokat, és tudják, hogyan is kellene fejleszte4ni, javítani a dolgokat.

Szóval: el kellene érni ezen munkatársak elégedettségét, hűségét, a cég iránti lojalitásukat. Ez nyilván tudatos cégvezetéssel, jól felépített és működtetett rendszerrel lehetséges.

A vezetőknek túl kell lépniük azon, hogy „majd jobban megfizetem a munkatársakat, és akkor elégedettek lesznek”, mivel ez ma már nem kérdés. Mindenkit meg kell fizetni, el kell ismerni azon a szinten, ahol ő van. Ha egy dolgozó nem kapja meg azt a mentális és anyagi elismerést, amelyet elvár, akkor nincs is miről beszélni, bizonyára, amint megteheti, elhagyja a céget.

De a start-upok világában és  mostanában egy új irányzat is felütötte a fejét, ez pedig a boldogságmenedzser, boldogságmenedzselés.

Sokszor halljuk, hogy minden ember életének valójában egyetlen célja van, hogy boldog legyen. Nos, a boldogságmenedzserek célja az, hogy ezt a boldogságot, ezt az érzést a munkahelyen is biztosítsák a dolgozók számára.

Miben több ez, mint az elégedettség?

Erre a kérdésre egyelőre nincs válasz, ha csak azt nem tekintjük annak, hogy a boldogság érzet egy kicsit több, teljesebb, mint az elégedettség. Véleményem szerint a kettőt vékony határvonal választja el egymástól. Ha a munkatársak elégedettek, akkor sok esetben már boldogok is, vagy nagyon könnyen azzá tehetők.

A boldogságmenedzserek, amint ezt Amerikában hívják, elsősorban azért  felelősek, hogy a dolgozók jól érezzék magukat a munkahelyükön, megbecsülést és megfelelő hangulatot kapjanak.

Ők szervezik a továbbképzéseket, a különféle családi napokat, játékokat és a csapatépítőket is. Munkájuk szoros kapcsolatban van – vagy kissé át is veszik – a HR-rel, és legfőképpen arra irányul, hogy az értékes, a cég számára kiemelten fontos munkatársak minden olyan körülményt megkapjanak a munkahelyükön, amely számukra a zavartalan munkavégzéshez fontos, ill. amely lojalitásukat biztosítja.

A gondolat nem új. Mind külföldön, mind itthon ismerünk olyan – elsősorban a kreatív munkákra, fejlesztésekre épülő – cégeket, ahol pl. a munkahely berendezését is az ott dolgozók igényeitől tették függővé, ahol van pihenőszoba, vagy éppen edzőterem is.

Ez mégis miben más? A komplexitásában, abban, hogy arra (is) törekszik, hogy a dolgozók családját is a céghez kösse, kialakítson olyan kapcsolatot, amely a teljes család számára egyértelművé teszi, hogy ők az adott céghez tartoznak.

A boldogságmenedzser attól is kicsit más, mint „simán” az elégedettség, hogy ez már akkor jöhet csak szóba, ha az elégedettség, és annak alapjai rendben vannak.

Ha a dolgozó

• ismeri a feladatát
• ismeri a hatáskörét
• tudja, miért és milyen mértékben felelős
• látja a karrier lehetőségeket
• fizetése és juttatásai megfelelnek igényeinek és élethelyzetének
• a munkakörülmények segítik a hatékony munkát

ha ez mind megvan, akkor merül föl az az igény, hogy jó hangulat, inspiráló, egymást segítő légkör legyen a cégnél, ahol öröm dolgozni.

Az elégedettség sosem teljes, hiszen, ha bizonyos alap tényezőkkel elégedettek vagyunk, akkor újabb tényezők merülnek fel, és újabb igények lépnek fel. Ezek lehet, hogy már nem annyira fontosak, de  mivel az alapelvárások már teljesültek – előtérbe kerülnek.

Ilyenkor tud megfelelően dolgozni a boldogságmenedzser.